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30/05/2022

Neoplasia maligna, estigma social e direito do trabalho

 

Por Manuela Lopes Jucius

 

Em 25/3/2022, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, entendeu por manter condenação solidária de três empresas ao pagamento de danos morais no valor de R$ 10 mil ao trabalhador dispensado com câncer, sob fundamento que a neoplasia maligna (câncer) constitui doença grave que causa estigma social ou preconceito.

 

Para que possamos debater a referida decisão, é importante entendermos o que é uma doença estigmatizante. Percebe-se que se trata de tema sem unanimidade no Judiciário, com diversos posicionamentos sobre o assunto.

 

Para a sociologia, o estigma social é a situação do indivíduo que está inabilitado para aceitação social plena, ou seja, está vinculado com a categorização de um grupo por outro, conferindo-lhe grau inferior de status social. A principal consequência deste tipo de condição é a negação de direitos e oportunidades ao estigmatizado.

 

Neste sentido, projetando o conceito do estigma social para doenças estigmatizantes, podemos dizer que são enfermidades que, única e exclusivamente, por sua existência possam ensejar um comportamento reprovável, apenas pelo indivíduo ser portador da referida doença. As doenças que causam estigma social, geralmente, estão associadas a contagiosidade, pois há sentimentos de repulsa, medo, desconforto, do indivíduo em ser contaminado.

 

No âmbito legal, a questão é bastante escassa.

 

Na esfera previdenciária existe apenas um artigo que trata sobre doenças graves, para concessão do benefício de isenção do Imposto de Renda, qual seja, o artigo 6ª, inciso XIV, da Lei nº 7.713/88 que apresenta um rol taxativo das doenças consideradas estigmatizantes: tuberculose ativa, alienação mental, esclerose múltipla, neoplasia maligna, cegueira, hanseníase, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave, estados avançados da doença de paget, contaminação por radiação, síndrome da imunodeficiência adquirida, com base na conclusão da medicina especializada.

 

Já na esfera trabalhista, o tema vem sendo abordado apenas na Súmula nº 443 do TST — que não possui um rol taxativo — com o seguinte teor: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

 

Nos termos da referida Súmula, presume-se discriminatória a ruptura do contrato de trabalho de forma arbitrária pelo empregador, quando o empregado é portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. Todavia, essa presunção é relativa, cabendo ao empregador o ônus de comprovar que a dispensa do empregado portador de doença grave ocorreu por outro motivo plausível, razoável e socialmente justificável, de modo a afastar o caráter discriminatório da rescisão contratual.

 

Em que pese a gravidade da doença, é fato que não se pode comparar o câncer, por exemplo, a carga histórica do vírus HIV. Para esse, a discriminação remonta os anos 1980, quando se descobriu a AIDS nos guetos homossexuais, sendo expandido aos grupos de drogas injetáveis e pacientes submetidos a múltiplas transfusões de sangue. Cenário dramático que perdurou por anos até os avanços da medicina encontrarem um tratamento eficaz na tentativa de combater as mortes decorrentes da doença.

 

Podemos concluir que a dispensa discriminatória sempre terá guarida quando comprovada a doença estigmatizante, conhecida do empregador e utilizada por ele como motivo oculto da despedida. Como no caso em destaque, no qual o julgamento pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, que manteve a condenação solidária, contatou que o empregado portador de câncer foi dispensado sem motivo justificável.

 

No caso, o Tribunal avaliou que o setor de trabalho do empregado — atuação em restaurantes corporativos — não sofreu impacto durante a pandemia, bem como não foi comprovado demais dispensas e crise financeira nas empresas. Assim, para o Tribunal da 2ª Região restou evidente que a dispensa foi mascarada pela condição de saúde do empregado.

 

Mas, como dito anteriormente, o tema comporta discussões. Tanto assim que, em sentido oposto do caso mencionado, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, no processo nº 2493-66.2014.5.02.0037, afastou a hipótese de discriminação, por entender que o câncer não tem natureza contagiosa e tampouco estigmatizante. Por isso, não se encaixa no entendimento preconizado por meio da Súmula nº 443 do TST.

 

Cabe esclarecer que a discriminação pode estar presente em qualquer dispensa arbitrária, independentemente, se há ou não doença grave que gera estigma social ou preconceito. A discriminação está presente em todo caso de preferência, exclusão, ou distinção como forma de menosprezar ou ceifar a igualdade de oportunidades.

 

Portanto, para segurança jurídica, é interessante que os Tribunais do Trabalho pacifiquem o entendimento se a neoplasia maligna deve ou não ser considerado como doença estigmatizante e, portanto, se eventual rescisão contratual deve ou não ser analisada a luz da Súmula nº 443 do TST. Com isso, em caso de discussões judiciais, as partes teriam pleno conhecimento das suas obrigações processuais.

 

Manuela Lopes Jucius é Advogada do escritório Peluso, Stupp e Guaritá Advogados.

 

Revista Consultor Jurídico, 27 de maio de 2022

 

https://www.conjur.com.br/2022-mai-27/manuela-jucius-neoplasia-maligna-direito-trabalho

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