Depois de um longo período, finalmente o Governo editou “novas” medidas de cunho trabalhista, na tentativa de minimizar os efeitos da COVID-19 nas relações de trabalho; assim, no dia 28/04/21 foram editadas duas novas Medidas Provisórias (“MP”) – n.º 1.045 e 1.046.

Na verdade, essas “novas” MP nada mais são do que uma cópia, quase que ipsis literis, das MP n.º 927/20 e 936/20, que vigeram em 2020.

Essas “novas” medidas têm aplicação imediata e vigência de 120 dias, o que significa que possuem eficácia até 26/08/21.

MP n. 1.045/2021

A MP reinstituiu o chamado “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”, e trouxe algumas regras trabalhistas. Prevê que haja o pagamento de benefício emergencial pelo Governo na hipótese de redução de jornada de trabalho e salário, ou de suspensão do contrato.

Para tanto, o empregador deve formalizar acordo com o empregado e proceder à devida comunicação ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias.

O pagamento do benefício independe do tempo de vigência do contrato de trabalho, e se dará de forma mensal, durante a vigência do acordo, cujo prazo máximo é de 120 dias. A base de cálculo do benefício não é o salário do empregado, mas o valor da parcela do seguro desemprego a que ele teria direito.

Segundo a MP, o benefício emergencial não se aplica a empregado que exerça cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração, ou titular de mandato eletivo; que receba algum benefício da Previdência Social; ou bolsa de qualificação profissional custeada pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).

Além disso, o pagamento do benefício emergencial não impede o recebimento do seguro desemprego em caso de dispensa imotivada, e empregados que mantenham mais de um vínculo empregatício em que tenha havido redução de salário ou suspensão do contrato, poderão cumular benefícios.

O recebimento do benefício do “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda” está atrelado a (i) redução de jornada de trabalho e salários; ou (ii) suspensão do contrato de trabalho.

A Redução de Salário pode ocorrer por até 120 dias, em percentuais de 25%, 50% ou 70%, ou outro a ser estabelecido por norma coletiva, desde que haja a respetiva redução da jornada de trabalho, e seja respeitado o salário hora MEMORANDO EMPRESARIAL do empregado.

O fato é que a MP prevê que a negociação individual é cabível a todos os empregados, caso a redução seja de 25%. Adotando-se percentual diverso, só caberá negociação individual para empregados que tenham nível superior e recebam mais que R$12.867,14 (doze mil oitocentos e sessenta e sete reais e quatorze centavos)[1], e para aqueles que recebam salário de até R$3.300,00 (três mil e trezentos reais).

A Suspensão do Contrato de Trabalho por até 120 dias. Logicamente, a MP dispõe que, se o empregado exercer qualquer atividade laborativa durante o período de suspensão do contrato, o acordo firmado será considerado nulo, e o empregador deverá arcar com o pagamento das verbas contratuais e penalidades previstas em lei.

Estabelece que as empresas que tenham auferido receita bruta superior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), em 2019, devem arcar, mensalmente, com o pagamento de indenização compensatória correspondente a 30% do salário dos empregados que tenham o contrato de trabalho suspenso. Essa parcela não tem natureza salarial.

A MP n. 1.045/21 estabelece algumas Outras considerações, a saber:

• O pagamento de “ajuda compensatória mensal” durante a vigência do acordo de redução de salários, ou de suspensão do contrato, desde que haja previsão no acordo firmado. Tal ajuda detém caráter indenizatório (não há incidência de IR e INSS), não integra o contrato, e não reflete no FGTS. Além disso, a ajuda poderá ser excluída do lucro líquido para fins de imposto sobre a renda da pessoa jurídica, e da contribuição social sobre o lucro líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

• Em harmonia com o objetivo de manutenção de empregos, a MP prevê que os empregados que recebam o benefício emergencial em razão de acordo de redução de salário e jornada, ou da suspensão do contrato, detém garantia provisória no emprego durante a vigência do acordo, e por igual período após o término dele. Ou seja, se a empresa firmar acordo por 1 mês, deve assegurar o emprego por mais um mês após o término do acordo. Em caso de dispensa no período de garantia, caberá ao empregador efetuar o pagamento de indenização em valor escalonado nos termos da medida provisória, em conformidade com acordo estabelecido.

MP n. 1.046/2021

A MP reesquentou as previsões contidas na MP n.º 927/20, ao prever a possibilidade de (i) utilização do teletrabalho; (ii) antecipação de férias individuais; (iii) concessão de férias coletivas; (iv) antecipação de feriados; (v) criação de banco de horas; (vi) suspensão de medidas relacionadas a medicina e segurança do trabalho; e (vii) diferimento do recolhimento do FGTS.

Assim, percebe-se que a nova MP apenas excluiu as condições especiais do layoff que estavam previstas na antiga MP n.º 927/20.

Cabe destacar o ponto de antecipação das férias individuais, porque pode traz as maiores alterações em relação a regra geral da CLT:

• Podem ser concedidas férias ainda que o empregado não tenha período aquisitivo completo.

• Necessidade de comunicação prévia, por escrito (valendo por email), ao empregado com 48 horas de antecedência.

• O período de férias não pode ser inferior a 5 dias corridos. Concessão prioritária aos empregados que estejam no grupo de risco do COVID-19.

• O pagamento das férias pode ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente a efetiva concessão.

• O empregador e o empregado podem negociar, por escrito, a antecipação de períodos de férias futuros.

• O adicional de terço de férias pode ser pago posteriormente, limitada a data de pagamento do 13º salário.

[1] salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Peluso, Stupp e Guaritá Advogados
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