Fabricio Martinez Sampaio, Advogado do escritório Peluso, Stupp e Guaritá Advogados

A síndrome de Burnout sempre foi considerada como uma questão de saúde mental e de quadro psiquiátrico. Em 2019, em conferência realizada pela OMS, a síndrome de Burnout passou a ser apontada como um fenômeno no contexto ocupacional, tendo sido incluída na 11ª Revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID).

Logo, sua definição está integrada na CID-11, que entra em vigor a partir de hoje, 01/01/2022, classificando a síndrome de Burnout como resultante do estresse crônico no local de trabalho, ou seja, decorrente de um ambiente de trabalho não gerenciado com sucesso sob o ponto de vista de medicina e segurança.

A OMS descreve três sintomas característicos:

a) sentimentos de exaustão ou esgotamento de energia;

b) aumento do distanciamento mental do próprio trabalho, ou sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao próprio trabalho, e;

c) redução da eficácia profissional.

A doença pode se desencadear a partir da exposição a um ambiente de trabalho hostil e opressor, que vai além das condições psicológicas que uma pessoa possa suportar. Podemos exemplificar com um trabalhador que sofre muitas cobranças como prazos, aumento na carga horário ou do volume de trabalho, ambiente ruim de trabalho com seus colegas e superiores.

Com a reclassificação feita pela OMS, como uma doença laboral, as discussões judiciais relacionadas ao tema serão imensamente afetadas, porque agora o empregado poderá recorrer à Justiça para responsabilizar e até receber indenização do empregador.

Na Justiça, a responsabilização do empregador será medida a partir de laudo médico avaliando a existência ou não do Burnout, junto com o histórico do profissional e um exame do ambiente de trabalho, inclusive coletando provas de existência de degradação emocional e fatores causadores da síndrome, como assédio moral, metas fora da realidade ou cobranças agressivas.

Diante disso, a única maneira de os empregadores evitarem os riscos jurídicos e financeiros é através da prevenção. O RH deve estar atento aos seus empregados, e de maneira proativa e preventiva, atuar nas questões de saúde, como ergonomia e políticas corporativas, lembrando que a motivação é essencial para manter e zelar a saúde mental dos empregados.

Outro ponto importante a se destacar são as novas políticas de ESG, que, dentre outras questões, passaram a discutir a saúde mental dos empregados, situação esta que poderá afetar a imagem de uma empresa perante a sociedade, sempre buscando o lucro, mas nunca deixando de lado as pessoas que tanto fazem para que os resultados sejam obtidos.

Assim, a solução claramente é ter um ambiente de trabalho mais sustentável e sadio, tornando um fator essencial para nutrir a segurança psicológica, que é um direito de todos!