Lei de Igualdade Salarial: saiba mais

Por Paola Gabriela de Carvalho Tosta

No último dia 3 de julho foi publicada, no Diário Oficial da União, a Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, que “dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943”.

A lei acrescenta disposições ao artigo 461 da CLT, que trata sobre a equiparação salarial entre empregados com idêntica função, que exercem trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

A despeito de o artigo já prever a impossibilidade de distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade, a Lei nº 14.611 penaliza de forma mais gravosa a empresa que tiver em seu quadro salarial diferença por motivos de discriminação, tornando expressa a possibilidade de pagamento de indenização por danos morais ao empregado discriminado (parágrafo 6º do artigo 461 da CLT).

Além disso, a lei possibilita o pagamento de multa ao colaborador discriminado, em dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador, elevada ao dobro, no caso de reincidência.

A nova lei ainda é inovadora quando determina que as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

O relatório deve conter dados anonimizados e com informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia, preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.

A implementação de publicidade do relatório visa a transparência aos interessados acerca dos salários impostos aos empregados, evitando, assim, uma discriminação velada. A partir da disponibilização de tal relatório, será realizada pelo Poder Executivo, em plataforma eletrônica de acesso público, que contará também com indicadores sobre o mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, indicadores de violência contra a mulher, vagas em creches pública, acesso à formação técnica e superior e serviços de saúde.

A lei, pretendendo o alcance de um caráter punitivo e pedagógico da empresa que realizar a discriminação, prevê a aplicação de aplicada multa administrativa no valor de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Além do mais, identificada a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

A despeito de ser uma novidade, que certamente ocasionará esclarecimentos com a promulgação de decisões sobre o tema, algumas dúvidas já foram sanadas com a publicação da lei.

Quando a implementação começará?

O artigo 7º da Lei nº 14.611 prevê que a “Lei entra em vigor na data de sua publicação”. Assim, a partir de 03/07/2023 as empresas já devem observar as novas implementações à CLT, estando vedada desde o momento da publicação da lei a diferença salarial por motivos de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.

Como ocorrerá a publicação dos relatórios? Quando será realizado?

Até o momento, a questão ainda não foi esgotada, não estando claro como as empresas deverão publicar os relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, ou mesmo a data na qual a publicação deverá ocorrer.

No entanto, tendo em vista que a Lei possui vigência imediata à publicação, é importante que as empresas comecem a mapear as informações solicitadas e as medidas de implementação, a fim de cumprir os requisitos da norma em eventual fiscalização.

Como conciliar a divulgação dos dados com a LGPD?

Uma preocupação evidente, tanto do legislador quanto das empresas, é o cumprimento das determinações previstas pela Lei Geral de Proteção de Dados. Em razão da determinação de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, imposta pela Lei 14.611, as empresas deverão observar as regras para o tratamento e divulgação das informações, sendo que eventual disponibilização ou tratativa equivocada poderá acarretar a penalização prevista por tal norma.

Os dados deverão ser divulgados de forma anonimada, sem qualquer meio capaz de personificação dos dados a determinado colaborador, devendo a informação estar limitada aos pressupostos indicados na própria lei, com informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia, preenchidos por mulheres e homens.

Os dados devem ser acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.

Quais ações a empresa deverá fazer?

A própria Lei nº 14.611, em seu artigo 4º, prevê um rol de medidas a serem implementadas: o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; o incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Abordagem pelas empresas: como tratar sobre o tema no dia a dia?

A Lei nº 14.611 não foi expressa acerca da definição de implementação das medidas descritas. Ainda assim, com a evidente fiscalização a ser realizada, as empresas podem iniciar a execução de medidas para mitigar eventuais desvantagens.

Uma ação passível de implementação, mesmo não sendo obrigatória pela Lei, é a realização de treinamentos aos colaboradores, inclusive em relação às lideranças, a fim de exemplificar quais atos podem ser considerados discriminatórios e as formas de evitá-los.

Além disso, um evidente ato a ser tomado pelas empresas deve ser a captação das informações já no recrutamento dos colaboradores, a fim de possibilitar a realização de um posterior senso a ser apresentado ao Poder Público, com dados aptos a serem publicados.

Não se pode perder de vista que a captação e manutenção desses dados deve sempre respeitar as exigências da Lei nº 13.709 (LGPD), como, por exemplo, a prévia anuência do candidato acerca da colheita e utilização dos dados.

Nas reclamações trabalhistas, como o tema será abordado?

A lei tem o claro intuito de proteção da igualdade entre os salários, e não da remuneração. A limitação é, justamente, permitir a igualdade apenas em relação ao valor base percebido pelos empregados, evitando-se o pleito de equiparação salarial com a inclusão de verbas personalíssimas de cada contrato.

Além disso, a comprovação de inexistência de discriminação deverá ser realizada pelo empregador, cabendo a este a demonstração da divergência salarial pelos pressupostos do artigo 461 da CLT.

O resultado da comprovação na reclamação trabalhista de diferença salarial discriminatória poderá ocasionar não só na condenação ao pagamento das diferenças salariais, como também na indenização por danos morais e multa, infrações previstas nos parágrafos 6º e 7º do artigo 461, acrescentados pela Lei nº 14.611.

Paola Gabriela de Carvalho Tosta é advogada do escritório Peluso, Stupp e Guaritá Advogados e especialista em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP).

https://www.conjur.com.br/2023-ago-07/paola-tosta-consideracoes-lei-igualdade-salarial